Motivation au travail – Motivation au travail

Motivation au travail La motivation au travail est l’un des sujets les plus importants et les plus recherchés en psychologie industrielle et organisationnelle. Même les premiers manuels de psychologie de l’OI traitaient de la motivation.
définition de la motivation au travail

La motivation au travail est l’un des sujets les plus importants et les plus recherchés en psychologie industrielle et organisationnelle. Même les premiers manuels de psychologie des OI traitaient de la motivation et de sujets connexes, comme le moral, les attitudes au travail, la productivité et le rendement au travail. Plusieurs définitions ont été proposées, mais celle adoptée ici a été proposée pour la première fois par l’auteur en 1984 : La motivation au travail trouve son origine à l’intérieur et à l’extérieur de l’individu afin d’initier et de déterminer le comportement lié au travail.

La plus grande attention accordée à la motivation au travail a porté sur l’effort que les gens consacrent au travail, l’élément intensité de la définition. Pourtant, il est essentiel de garder à l’esprit les autres composantes pour bien comprendre la motivation au travail. Même si une personne ne travaille pas très fort pour atteindre les objectifs que d’autres se sont fixés, elle peut avoir beaucoup de motivation pour atteindre d’autres objectifs que ceux prescrits par les gestionnaires ou les critiques (les composantes forme et orientation).

Il est également important de faire la distinction entre la motivation et ses antécédents et ses conséquences, en particulier ces dernières. Les observateurs concluent souvent que la motivation d’une personne est faible (ce qui implique généralement un effort insuffisant) ou malavisée (objectifs inappropriés) sur la base de l’observation de normes de performance faibles, ce qui est l’accomplissement de certaines normes ou critères. Cette conclusion est souvent fausse, d’où ce que les psychologues sociaux appellent l’erreur fondamentale d’attribution – attribuer un faible rendement jugé à une faible motivation, une caractéristique de l’individu. De nombreuses recherches et théories montrent que le rendement est une fonction multiplicative de la motivation et de la capacité individuelle, ainsi que des contraintes ou des possibilités offertes par le contexte dans lequel le travail se déroule. Ces distinctions sont plus qu’une question de sémantique théorique ou conceptuelle : Elles ont des implications appliquées réelles et importantes si l’on veut comprendre le rendement au travail, le retrait des employés (sous ses diverses formes), la créativité au travail, les choix de carrière et une myriade d’autres phénomènes liés au travail. La source du mauvais rendement est souvent le contexte ou la capacité de la personne à faire le travail.

Il existe de nombreuses théories populaires et bien connues sur la motivation au travail, dont la plupart ont été proposées pour la première fois dans les années 1960 et 1970. Chez les gestionnaires, ils sont certainement bien connus, certains plus que d’autres, et certains croient qu’ils peuvent être plus valides (en termes de capacité à prédire les attitudes, les émotions et les comportements individuels liés au travail) que les méthodes actuelles des sciences sociales ne peuvent le démontrer.

Frederick Herzberg et ses collègues ont avancé une théorie controversée de la satisfaction au travail et de la motivation au travail en 1959. La théorie a été fortement critiquée pour des raisons méthodologiques et autres, mais elle a joué un rôle déterminant dans les théories ultérieures de la conception des emplois qui ont de nombreuses implications pour la motivation au travail. En fait, le facteur de signification qui apparaît dans ces théories ultérieures (des années 1980) fait maintenant l’objet d’une attention particulière dans le cadre du mouvement organisationnel positif des bourses d’études.

Les modèles behavioristes populaires des années 1960 et 1970 ont cédé la place à des formes modifiées qui admettent des éléments cognitifs. Actuellement, la théorie cognitive sociale d’Albert Bandura est l’une des approches les plus viables de cette nouvelle génération. Le principe central de cette approche est que le fonctionnement psychosocial résulte d’interactions tripartites entre les personnes, leur comportement et l’environnement.

La théorie d’Edwin Locke et Gary Latham en matière d’établissement des buts est probablement la plus efficace des candidats actuels. Basé sur le modèle de traitement de l’information, il jouit de la plus grande validité scientifique et de la plus grande valeur appliquée pour les praticiens. En un mot, il affirme que les gens sont motivés à poursuivre des objectifs, en fonction de leurs intentions. Les objectifs difficiles et spécifiques sont les plus motivants, à condition qu’ils soient acceptés par l’individu, en particulier lorsqu’ils sont accompagnés d’un feed-back.

La participation, les récompenses, les échéances et les autres mesures incitatives n’améliorent l’atteinte des objectifs que dans la mesure où elles influencent l’acceptation des objectifs.

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